CAO 2010-2011

Download hier de tekst van de nieuwe CAO Openbare Bibliotheken 2010-2011 (en de bijbehorende bijlagen in pdf).

Wettelijk minimum(jeugd)loon per 1 januari 2012 stijgt met 0,79 procent. Lees meer........

Wettelijk minimum(jeugd)loon per 1 juli 2011 stijgt met 0,76 procent. Lees meer........

Wettelijk minimumloon per 1 januari 2011 stijgt met 0,59%. Lees meer....

Toelichting
Onderstaand gezamenlijk communiqué geeft aan hoe sociale partners de COA-afspraken uiteggen. Aan de toelichting op de CAO voor de werkgevers moet nog worden gewerkt. Sociale partners zijn het per 26 september 2011 eens over een gezamenlijke toelichting op de onderdelen:

Bijlage C, Kaderregeling werktijden
Bijlage D, Regeling Sociaal Plan
Artikel 35 over arbeid en zorg.

Zie ook het voortgangsbericht

CAO boekjes beschikbaar
De CAO-boekjes zijn beschikbaar via NBD Biblion.

Gezamenlijk communiqué nieuwe CAO Openbare Bibliotheken 2010-2011

De bonden ABVAKO FNV en CNV Publieke Zaak en de Werkgeversvereniging Openbare Bibliotheken hebben overeenstemming bereikt over een tweejarige CAO Openbare Bibliotheken voor de periode van 1 januari 2010 tot en met 31 december 2011. De structurele loonsverhoging is 1,25% per 1 januari 2010 en 1% per 1 januari 2011. Door de ruimte te zoeken in de uitwerking van het onderhandelaarsresultaat is zo toch de instemming van alle leden van de sociale partners verkregen. Daarmee is de nieuwe CAO Openbare Bibliotheken een feit.

Modernisering en innovatie
Sociale Partners hebben gekozen voor modernisering en innovatie van de CAO. Veel artikelen zijn gemoderniseerd, begrippen verduidelijkt en diverse (financiële) verplichtingen uitgeruild om het door bonden gewenste koopkrachtbehoud te realiseren en de door de WOB-leden gewenste marktconforme beloning te handhaven. Daarnaast wordt in de CAO niet alles dichtgeregeld, maar is er ruimte voor diversiteit zonder dat dit als ongelijkheid wordt ervaren. Nadere uitwerking geschiedt dan in samenspraak met de OR/PVT en/of individuele werknemers. Dat levert het gewenste maatwerk voor zowel de organisatie als de individuele medewerker. Een goed voorbeeld daarvan ligt voor in de vorm van de nieuwe Regeling Sociaal Plan en de Kaderregeling Werktijden.

Sociaal Plan
Met ingang van 1 november 2010 geldt een nieuwe Regeling Sociaal Plan. Sociale partners vinden het van belang dat in deze tijden van aangekondigde bezuinigingen op het bibliotheekwerk dat de optimale inzetbaarheid van werknemers wordt gegarandeerd, waardoor zij in staat zijn werk te krijgen en te behouden. Dat is een gezamenlijk belang van onderneming en werknemers. Uitgaande van bestaande regelingen zoals de aanwijzing van herplaatsingkandidaten en boventalligen conform de criteria van het Ontslagbesluit is het een voor alle partijen gemakkelijk en duidelijk uitvoerbare regeling.

Boventallige medewerkers hebben de keuze uit een op maat te maken mobiliteitsplan (van werk naar werk), of een vaststellingsovereenkomst waarin conform goed werkgeverschap uiteraard een beëindigingvergoeding wordt afgesproken. De weg naar de kantonrechter is niet afgesloten. Bij de hoogte van het mobiliteitsbudget, of beëindigingvergoeding wordt rekening gehouden met de financiële mogelijkheden van de werkgever, maar ook met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waaronder leeftijd en de mogelijkheden om elders een passende functie te vinden. Tevens wordt hierbij betrokken in hoeverre werkgever en werknemer vóór de reorganisatie hebben geïnvesteerd in de ontwikkeling van de werknemer. Daarmee maakt de RegelingSociaal Plan onderdeel uit van een breder sociaal beleid, waarvan ook scholingsbeleid een belangrijk onderdeel is, vanuit de visie dat scholing een continu proces moet zijn. Daarmee is herplaatsing in een andere functie niet alleen aan de orde bij reorganisaties, maar kan altijd een onderwerp van gesprek zijn, zodat er altijd optimaal gewerkt kan worden.

Van werk naar werk
Omdat de Regeling Sociaal Plan onderdeel uitmaakt van de CAO, kon ook gebruik gemaakt worden van artikel BW 7:628 lid 7, om af te wijken van de hoofdregel dat de werkgever het loon moet doorbetalen als er geen werk wordt verricht vanwege een reden die ligt in de risicosfeer van de werkgever. Bij de keuze voor het mobiliteitsplan betaalt de werkgever nog 6 maanden het salaris door (naast het bepaalde persoonlijke mobiliteitsbudget), daarna stopt de verplichting voor de werkgever het salaris door te betalen. In die periode daarna is de werknemer voor zijn inkomen aangewezen op zijn WW-rechten, waarbij het dienstverband feitelijk doorloopt voor de periode die werkgever en werknemer hebben afgesproken in het mobiliteitsplan. Ook in die periode kan de werknemer gebruik blijven maken van alle faciliteiten die hij gekozen heeft om elders werk te krijgen. Dat geeft daadwerkelijk vorm aan “van werk naar werk”.

Werktijdenregeling
Sociale partners hebben gekozen om de bestaande werktijdenreling in de organisatie in stand te laten. Daarmee blijft de bestaande vertaling van de openingstijden in werktijden en diensten, mondeling of schriftelijk vastgelegd, de geldende werktijdenregeling. Alleen als er wijzigingen in die bestaande regelingen worden voorgesteld moet over de wijziging in overleg worden getreden met de OR. In de Kaderregeling werktijden is aangesloten bij de actuele visie op een goede “work-life balance” en de mogelijkheid opgenomen van individueel roosteren. De komende tijd zullen in enkele bibliotheken pilots starten om ervaring op te doen met het stapsgewijs invoeren van individueel roosteren. De kennis en ervaring die zo opgedaan wordt, kan daarna gedeeld worden met de hele branche.

Terugwerkende kracht en AVV
Voor de nieuwe CAO zal ook een algemeen verbindend verklaring (AVV) worden gevraagd, opdat ook niet-leden van de WOB gebonden zijn aan de CAO-bepalingen.
De meeste wijzigingen werken vanaf 1 januari 2010. Er zijn enkele uitzonderingen. Zo werkt de Regeling Sociaal Plan vanaf 1 november 2010. De veranderingen rond de jeugdschalen, ORT en reiskosten werken vanaf 1 januari 2011.

Jeugdschalen
Per 1 januari 2011 zijn de jeugdschalen herzien en verlengd. Daarbij is gekozen voor een opbouw in gelijke salaristreden van 15 tot 23 jaar, waardoor de oude jeugdschalen ook zijn herzien. Dit betekent dat sommige treden per 1 januari 2011 omlaag zijn bijgesteld. Goed werkgeverschap gebiedt dat het eerder afgesproken loon niet verlaagd wordt. Daarom adviseren partijen de salarissen van de jongeren, die er volgens de salarisbedragen per 1 januari 2011 minder verdienen dan ze nu krijgen, te bevriezen op het niveau van 31 december 2010 tot ze door het klimmen van de leeftijd uitkomen op een schaalbedrag dat hoger ligt dan het bevroren salaris.

lid worden